Ein Träger mit fünf Einrichtungen kam im ersten Jahr auf 89.000 bis 120.000 Euro für sein Personalmarketing. Das ist die Summe der sechs Posten. Am oberen Ende sind das 120.000 Euro, 24.000 Euro je Haus, also 120.000 geteilt durch fünf. Der weit überwiegende Teil davon ist keine Beratung, sondern Herstellung: Recherche, Konzeption, Texte, Bilder, Anzeigen, Auswertungen. Genau dieser Teil verändert sich gerade.
Für Leitung & Geschäftsführung
- Ein Träger der stationären Altenhilfe, fünf Einrichtungen. Auf seinen Wunsch bleibt er ungenannt, seine Recruitingrechnung nicht.
- Seit drei Monaten arbeitet dieser Träger anders. Die Zahlen sind keine Jahresbilanz, sondern eine Hochrechnung aus einem laufenden Mandat. Ein Durchschnittswert ist es nicht, und eine Zusicherung eines Ergebnisses erst recht nicht.
Wohin das Geld üblicherweise fließt
Zwei Dinge stehen in dieser Aufstellung, die man leicht übersieht.
Erstens: Nur ein Bruchteil dieser Summe ist Beratung. Der weit überwiegende Teil ist Produktion. Wer eine Agentur beauftragt, bezahlt zum größten Teil Herstellungszeit.
Zweitens: Ein erheblicher Anteil fällt nur einmal an. Ohne Workshop, Maßnahmenplanung und Karriereseite bleiben die drei laufenden Zeilen: 64.000 bis 70.000 Euro. „rund 20.000“ ist dabei mit 20.000 Euro gerechnet. Wer vor zwei Jahren so investiert hat, hat nicht zu viel bezahlt. Diese Leistung war damals nicht anders herstellbar.
| Posten | Spanne | Fällt an |
|---|---|---|
| Strategieentwicklung im Workshop | 5.000 bis 10.000 € | einmalig |
| Maßnahmenplanung, Priorisierung, Analyse der Werbekonten | 10.000 bis 25.000 € | einmalig |
| Kanäle und Umsetzung (Meta, Google, Unternehmensprofil, Google for Jobs, YouTube, SEO) | rund 20.000 € | laufend |
| Reines Werbebudget | 24.000 bis 30.000 € | laufend |
| Monitoring und Kampagnenbetreuung | rund 20.000 € | laufend |
| Karriereseite | 10.000 bis 15.000 € | einmalig |
| Summe erstes Jahr | 89.000 bis 120.000 € |
Jahreskosten Personalmarketing · in Euro
89.000 bis 120.000 €
Erstes Jahr
Erstes Jahr: 89.000 bis 120.000 €64.000 bis 70.000 €
Ab Jahr zwei
abzüglich Workshop, Planung, Karriereseite
Ab Jahr zwei: 64.000 bis 70.000 € (abzüglich Workshop, Planung, Karriereseite)Ab Jahr zwei entfallen Workshop, Maßnahmenplanung und Karriereseite. Die Säule zeigt dann die Obergrenze der drei laufenden Zeilen, 70.000 Euro.
Google Ads: was eine Bewerbung kostet, nicht ein Klick
Bei Suchanzeigen zahlen Sie in der Regel für jeden Klick auf die Anzeige. Google nennt das Cost-per-Click: Sie legen fest, was ein Klick höchstens kosten darf, und zahlen den tatsächlichen Betrag aus der Auktion (Google-Ads-Hilfe, Cost-per-Click). Ein Klick ist aber noch keine Bewerbung. Entscheidend ist der Preis pro Bewerbung: die Kosten der Kampagne geteilt durch die Bewerbungen, die dieser Kampagne zugeordnet sind. Das ist der Cost-per-Application aus dem Beitrag Recruiting-Kennzahlen verstehen.
Diesen Preis sehen Sie nur, wenn Google Ads die abgeschickte Bewerbung als Conversion zählt (Google-Ads-Hilfe, Conversion-Analyse). Fehlt diese Messung, optimiert die Kampagne auf Klicks, und Klicks sind billig zu haben, auch von Menschen, die gar keine Stelle suchen.
Drei Stellschrauben
- Suchbegriffe lesen und ausschließen. Der Bericht zu Suchbegriffen zeigt, wofür die Anzeige wirklich erschienen ist. Begriffe ohne Stellenbezug, etwa die Suche nach einem Pflegeplatz statt nach einem Job, kommen als auszuschließende Keywords hinein.
- Die Conversion „Bewerbung abgeschickt“ prüfen. Gezählt wird das abgeschickte Formular, nicht der Klick auf „Jetzt bewerben“. Sonst sieht die Kampagne besser aus, als sie ist.
- Standorte getrennt steuern. Jedes Haus hat seine eigene Bewerberlage. Eine Kampagne je Standort zeigt, wo eine Bewerbung teuer ist und wo nicht.
Im Cockpit steht neben jeder Kampagne der Preis pro Bewerbung, nicht nur der Klickpreis. Eine Kampagne mit vielen Klicks und wenigen Bewerbungen fällt so sofort auf. Einen allgemeinen Marktpreis pro Bewerbung nennen wir nicht. Er hängt von Region, Beruf und Wettbewerb ab und lässt sich nur aus Ihrer eigenen Abrechnung belegen.
Kanäle im Vergleich
Jeder Kanal rechnet anders ab. Wer die Abrechnung kennt, weiß auch, welche Zahl er messen muss, um Kanäle fair zu vergleichen. Preise stehen hier bewusst nicht. Sie hängen von Anbieter, Region und Vertrag ab.
Jobbörse
- Wie Sie zahlen
- Je Anzeige und Laufzeit oder als Paket
- Was Sie messen
- Bewerbungen je Anzeige, Kosten pro Bewerbung
- Wann es passt
- Wenn viele aktiv Suchende dort unterwegs sind
Google Ads
- Wie Sie zahlen
- Je Klick (Cost-per-Click)
- Was Sie messen
- Bewerbungen je Kampagne, Preis pro Bewerbung
- Wann es passt
- Wenn gezielt nach Beruf und Ort gesucht wird
Meta (Facebook und Instagram)
- Wie Sie zahlen
- Je nach Einstellung pro Impression oder Klick
- Was Sie messen
- Bewerbungen je Anzeige, Abbrüche im Formular
- Wann es passt
- Um Menschen zu erreichen, die gerade nicht aktiv suchen
Google for Jobs
- Wie Sie zahlen
- Keine Klickkosten, Aufwand für Stellenseite und Auszeichnung
- Was Sie messen
- Besuche aus der Google-Jobsuche, Bewerbungen
- Wann es passt
- Immer, sobald die Stellen sauber ausgezeichnet sind
Empfehlung im Team
- Wie Sie zahlen
- Prämie, wenn Sie eine vereinbart haben
- Was Sie messen
- Bewerbungen und Einstellungen über Empfehlung
- Wann es passt
- Wenn das Team gern dort arbeitet
Zeitarbeit
- Wie Sie zahlen
- Stundensatz an den Verleiher
- Was Sie messen
- Kosten je Einsatzstunde im Vergleich zu eigenem Personal
- Wann es passt
- Um kurzfristig Lücken zu schließen
| Kanal | Wie Sie zahlen | Was Sie messen | Wann es passt |
|---|---|---|---|
| Jobbörse | Je Anzeige und Laufzeit oder als Paket | Bewerbungen je Anzeige, Kosten pro Bewerbung | Wenn viele aktiv Suchende dort unterwegs sind |
| Google Ads | Je Klick (Cost-per-Click) | Bewerbungen je Kampagne, Preis pro Bewerbung | Wenn gezielt nach Beruf und Ort gesucht wird |
| Meta (Facebook und Instagram) | Je nach Einstellung pro Impression oder Klick | Bewerbungen je Anzeige, Abbrüche im Formular | Um Menschen zu erreichen, die gerade nicht aktiv suchen |
| Google for Jobs | Keine Klickkosten, Aufwand für Stellenseite und Auszeichnung | Besuche aus der Google-Jobsuche, Bewerbungen | Immer, sobald die Stellen sauber ausgezeichnet sind |
| Empfehlung im Team | Prämie, wenn Sie eine vereinbart haben | Bewerbungen und Einstellungen über Empfehlung | Wenn das Team gern dort arbeitet |
| Zeitarbeit | Stundensatz an den Verleiher | Kosten je Einsatzstunde im Vergleich zu eigenem Personal | Um kurzfristig Lücken zu schließen |
Zeitarbeit ehrlich gerechnet
Zeitarbeit löst ein akutes Problem, aber keine Personalgewinnung. Die Pflegekraft bleibt beim Verleiher angestellt. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz begrenzt den Einsatz derselben Person beim selben Entleiher auf 18 aufeinanderfolgende Monate (§ 1 Abs. 1b AÜG). Beim Arbeitsentgelt gilt der Gleichstellungsgrundsatz; ein Tarifvertrag darf davon für die ersten neun Monate einer Überlassung abweichen, Ausnahmen regelt dasselbe Gesetz (§ 8 Abs. 4 AÜG).
Für die eigene Rechnung heißt das: Stellen Sie die Kosten der Zeitarbeit für einen Zeitraum neben die Kosten der eigenen Gewinnung im selben Zeitraum. Wer nur auf den Stundensatz schaut, vergleicht einen Einsatz mit einer Einstellung. Das sind zwei verschiedene Dinge.
Eine Umgebung statt einer Werkzeugkette
Wir haben eine eigene KI-Software aufgebaut und in diesem Mandat erstmals durchgängig eingesetzt. Sie wird einmalig eingerichtet und auf die Einrichtungen trainiert. Danach übernimmt sie Recherche, Content-Planung, Redaktion, Werbeanzeigen und die Auswertung der Kampagnendaten in einem cookielosen Dashboard.
Planung, Steuerung und Produktion laufen aus einem System. Was früher über ein halbes Dutzend Werkzeuge und ebenso viele Abstimmungsschleifen lief, entsteht an einer Stelle. Bewerbungs- und Onboarding-Prozesse steuert sie, sie ersetzt sie nicht.
Organische Sichtbarkeit statt Reichweitenkauf
Der teuerste Posten der alten Rechnung war das Werbebudget. Je besser eine Einrichtung bei Google, im Unternehmensprofil und in Google for Jobs gefunden wird, desto weniger Reichweite muss zugekauft werden. Dieser Effekt braucht Zeit. Er ist der eigentliche Hebel.
Wie groß er ist, zeigt unsere eigene Auswertung: Wir haben 5.535 Träger-Websites ausgewertet (Digitalreport Pflege- und Sozialwirtschaft 2026, Stand 9. Juli 2026). Mindestens 1,8 % (mindestens 100 Websites) zeichnen ihre Stellenanzeigen so aus, dass sie in Google for Jobs erscheinen können. Wer zu diesen erkannten 100 gehört, konkurriert um kostenlose Sichtbarkeit mit erstaunlich wenigen.
Die Karriereseite als Produkt, nicht als Projekt
Eine Karriereseite kann 15.000 Euro kosten oder 100.000. Beide entstehen aus Handarbeit. Mit KI-Unterstützung entsteht sie schneller, technisch sauberer und von Anfang an für zwei Adressaten: für Suchmaschinen und für generative Systeme, über die zunehmend gesucht wird.
Wer heute in Suchmaschinen nicht auftaucht, taucht morgen in den Antworten der Assistenzsysteme nicht auf.
Video auf der Karriereseite
Ein kurzes Video aus dem echten Haus zeigt, was keine Stellenanzeige zeigen kann: das Team, die Wege, die Stimmung. In der Rechnung ist es ein einmaliger Posten wie die Karriereseite selbst. Ob es wirkt, sehen Sie im Funnel: Kommen mehr Menschen von der Stellenseite zur begonnenen Bewerbung, seit das Video dort steht? Diese Frage lässt sich messen. Ein Video, das nur auf Social Media läuft und keine Stelle verlinkt, lässt sich nicht so messen.
Was das für Ihre Rechnung heißt
Die Zahlen oben stammen aus einem einzigen, belegten Fall. Sie zeigen, wie sich eine Recruiting-Rechnung zusammensetzt, nicht, was sie bei Ihnen kostet. Ihre eigene Rechnung machen Sie mit Ihren Posten.
Der teuerste Posten ist jetzt der Mensch
Für dieses Mandat gibt es eine Hochrechnung aus drei Monaten auf zwölf Monate, bei identischem Leistungsumfang. Einen Euro-Betrag und einen Prozentvergleich nennen wir nicht, weil beides nicht aus den Zeilen der Tabelle folgt. Es ist ein einzelnes Mandat, kein Durchschnitt und keine Zusicherung eines Ergebnisses.
Der größte Einzelposten in diesem Modell ist keine Software. Es ist ein unterstützender Beratungstag pro Monat. Das ist kein Schönheitsfehler des Modells, sondern seine Bedingung.
Eine KI priorisiert nicht unter knappen Ressourcen. Sie weiß nicht, dass die Einrichtung in der Kreisstadt eine andere Bewerberlage hat als die im Umland. Sie entscheidet nicht, ob eine Stellenanzeige diskriminierungsfrei formuliert ist, dafür haftet der Träger. Und sie erkennt nicht, wenn ein Personalmarketing ein Versprechen gibt, das die Organisation nicht halten kann.
Die Beratung ist nicht übrig geblieben. Sie ist zum teuersten Posten geworden.
Den Überblick über alle Wege der Personalgewinnung gibt der Beitrag Personalgewinnung in der Pflege.
| Zeitraum | Inhalt |
|---|---|
| Monat 1 | Erfassung und Analyse der Ausgangslage |
| Monat 1 bis 2 | Arbeitgebermarke, Mitarbeiterbefragung, Content-Strategie |
| Monat 2 bis 3 | Konzept, Technik, Bewerbungsprozess |
| ab Monat 3 | Kampagnen, organische Sichtbarkeit, Monitoring |
| durchgehend | ein Beratungstag pro Monat: die einzige Linie, die nicht abreißt |
89.000 bis 120.000 €
erstes Jahr, Zeilensumme
64.000 bis 70.000 €
laufend ab Jahr zwei
24.000 €
je Haus an der Obergrenze
1 Tag/Monat
Beratung, aus der Ablauf-Tabelle
So rechnen Sie Ihre eigene Recruiting-Rechnung
Die Aufstellung oben gilt für einen Träger mit fünf Einrichtungen. Für Ihr Haus rechnen Sie in drei Schritten: Erstens trennen Sie einmalige Posten (zum Beispiel Workshop, Maßnahmenplanung, Karriereseite) von laufenden (Kanäle, Werbebudget, Betreuung), wie in der Tabelle. Zweitens teilen Sie die externen Kosten eines Kanals durch die Bewerbungen, die diesem Kanal zugeordnet sind: Das sind die Kosten je Bewerbung. Interne Stunden bleiben draußen. Die Kosten je Einstellung sind die Summe der erfassten externen Kosten plus der tatsächlich gebuchten internen Kosten, geteilt durch die Zahl der Einstellungen. Ein geschätzter Stundensatz gehört nicht hinein. Die Formeln stehen im Beitrag Recruiting-Kennzahlen verstehen. Drittens legen Sie die Summe auf Ihre Einrichtungen um.
Zum Rechenweg ein Beispiel mit frei gewählten Zahlen, keine Messung und kein Richtwert: 1.000 Euro externe Kosten für einen Kanal und 10 diesem Kanal zugeordnete Bewerbungen ergeben 100 Euro je Bewerbung. Mit den Angaben der Tabelle oben lässt sich auch der Einzelfall umlegen. Die Obergrenze des ersten Jahres, 120.000 Euro, geteilt durch fünf Einrichtungen ergibt 24.000 Euro je Haus. Die laufenden Zeilen, 64.000 bis 70.000 Euro, geteilt durch fünf ergeben 12.800 bis 14.000 Euro je Haus. Das ist eine eigene Rechnung aus den Zeilen dieses Einzelfalls und kein Marktwert.
Im Cockpit tragen Sie die Posten eines Zeitraums einmal ein: externe Rechnungen je Kanal und die intern gebuchte Arbeitszeit. Daraus entstehen Kosten pro Bewerbung und Kosten pro Einstellung, und jede Rechnung bleibt als Version gespeichert. So vergleichen Sie Quartal mit Quartal, statt jedes Mal neu zu rechnen. Die Zahlen im Bild sind erfunden.
So unterstützt fokus›digital dabei
fokus›digital ist die Agentur, deren veröffentlichte Arbeitsweise dieser Kostenbeitrag beschreibt. fokus›digital arbeitet seit 2017 für Träger im Pflege- und Sozialwesen. Welche Etappen und welche belegten Projekte dazugehören, steht auf Recruiting-Agentur für die Pflege.
Weiterführende Quellen
- fokus›digital: Digitalreport Pflege- und Sozialwirtschaft 2026 : Eigene Auswertung von 5.535 Trägerwebsites, Erhebungsstand 9. Juli 2026; keine repräsentative Branchenstudie. Lesetiefenabhängige Angaben sind Untergrenzen.
- Giovanni Bruno im Seniorenheim-Magazin: Was Recruiting wirklich kostet, Zwischenbericht aus einem Pilotprojekt : Einzelfall und Hochrechnung aus einem laufenden Pilotprojekt; keine allgemeine Kosten- oder Erfolgsgarantie.
- Google-Ads-Hilfe: Cost-per-Click (CPC), Definition : Abrechnung je Klick bei CPC-Geboten. Abgerufen am 3. November 2026.
- Google-Ads-Hilfe: Conversion-Analyse : Messung einer Aktion wie der abgeschickten Bewerbung. Abgerufen am 3. November 2026.
- Google-Ads-Hilfe: Bericht zu Suchbegriffen : Abgerufen am 3. November 2026.
- Google-Ads-Hilfe: Auszuschließende Keywords : Abgerufen am 3. November 2026.
- Arbeitnehmerüberlassungsgesetz § 1 : Höchstüberlassungsdauer 18 Monate, Abs. 1b. Abgerufen am 3. November 2026.
- Arbeitnehmerüberlassungsgesetz § 8 : Gleichstellungsgrundsatz, Abs. 4: Abweichung beim Entgelt für die ersten neun Monate. Abgerufen am 3. November 2026.
Häufige Fragen
Sind 120.000 Euro im ersten Jahr zu viel?
120.000 Euro sind die Obergrenze der Zeilensumme, nicht ein einzelner Betrag. Die sechs Posten ergeben 89.000 bis 120.000 Euro. Für fünf Einrichtungen sind das an diesem oberen Ende 24.000 Euro je Haus, 120.000 geteilt durch fünf, bei vollem Leistungsumfang: Strategie, Kanäle, Produktion, Werbebudget, Betreuung und Karriereseite. Ein Marktdurchschnitt ist das nicht.
Warum sinken die Kosten ab dem zweiten Jahr ohnehin?
Weil Workshop, Maßnahmenplanung und Karriereseite einmalige Posten sind. Ohne sie bleiben die drei laufenden Zeilen, 64.000 bis 70.000 Euro pro Jahr. „rund 20.000“ ist mit 20.000 Euro gerechnet. Das gilt unabhängig davon, ob eine Software im Einsatz ist oder nicht.
Woher kommt die Ersparnis genau?
Aus der Herstellung, nicht aus der Beratung. Recherche, Redaktion, Anzeigen und Auswertung entstehen in einer Umgebung statt in einer Werkzeugkette. Zusätzlich sinkt der Zukauf von Reichweite, sobald organische Sichtbarkeit wächst.
Wie schnell wirkt organische Sichtbarkeit?
Nicht sofort. Sie ist der langsamste und zugleich der tragfähigste Hebel: Wer sie aufbaut, senkt dauerhaft den Bedarf an gekaufter Reichweite. Wer sie nicht aufbaut, bezahlt Reichweite dauerhaft.
Was bleibt Handarbeit?
Urteil, Priorisierung und Haftung. Eine Software entscheidet nicht, ob eine Stellenanzeige diskriminierungsfrei ist, und sie erkennt nicht, wenn ein Versprechen die Organisation überfordert. Dafür steht ein Beratungstag im Monat.
Wie viel kostet Pflegepersonal-Recruiting?
Das lässt sich nur für einen Fall belegen: Ein Träger mit fünf Einrichtungen kam im ersten Jahr auf 89.000 bis 120.000 Euro, die Summe der sechs Posten. Am oberen Ende sind das 120.000 Euro, 24.000 Euro je Haus (120.000 geteilt durch fünf). Einmalig fielen Strategie-Workshop, Maßnahmenplanung und Karriereseite an; ab dem zweiten Jahr bleiben die laufenden Zeilen bei 64.000 bis 70.000 Euro. Das ist ein Einzelfall, kein Marktdurchschnitt. Die Aufstellung steht in der Tabelle „Personalmarketing im ersten Jahr, klassisch aufgesetzt, ein Träger mit fünf Einrichtungen“.
Wie berechne ich die Kosten pro Bewerbung?
Sie teilen die externen Kosten eines Kanals durch die Bewerbungen, die diesem Kanal zugeordnet sind. Interne Stunden bleiben draußen. Die Kosten je Einstellung sind die Summe der erfassten externen Kosten plus der tatsächlich gebuchten internen Kosten, geteilt durch die Zahl der Einstellungen. Ein geschätzter Stundensatz gehört nicht hinein. Die Kennzahlen mit Formeln stehen im Beitrag Recruiting-Kennzahlen verstehen.
Gibt es einen Richtwert für die Kosten pro Bewerbung in der Pflege?
Einen belegten allgemeinen Richtwert nennen wir nicht, denn die Kosten hängen von Kanal, Region und Berufsbild ab. Belegt ist die Rechnung eines Trägers mit fünf Einrichtungen (Einzelfall, kein Marktdurchschnitt); wie Sie Ihre eigene Zahl ermitteln, steht im Abschnitt „So rechnen Sie Ihre eigene Recruiting-Rechnung“.
Was kostet die Gewinnung einer Pflegefachkraft?
Eine belegte Summe für die Gewinnung einer einzelnen Pflegefachkraft steht hier nicht. Der Beitrag rechnet einen Träger mit fünf Einrichtungen: 89.000 bis 120.000 Euro im ersten Jahr für das Personalmarketing. Am oberen Ende sind das 24.000 Euro je Haus, also 120.000 geteilt durch fünf. Das ist die Summe der Posten eines Einzelfalls, keine Kosten je Fachkraft und kein Marktdurchschnitt.
Was kostet eine Bewerbung über Google Ads?
Das hängt von Region, Beruf und Wettbewerb ab. Ein belegter allgemeiner Wert existiert nicht. Sie rechnen es selbst: Kosten der Kampagne im Zeitraum geteilt durch die Bewerbungen, die dieser Kampagne zugeordnet sind. Dafür muss Google Ads die abgeschickte Bewerbung als Conversion zählen. Ohne diese Messung kennen Sie nur den Preis pro Klick.
Lohnt sich Zeitarbeit gegenüber eigener Gewinnung?
Zeitarbeit schließt kurzfristig eine Lücke, gewinnt aber keine eigene Mitarbeiterin und keinen eigenen Mitarbeiter. Derselbe Leiharbeitnehmer darf demselben Entleiher höchstens 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden (§ 1 Abs. 1b AÜG). Vergleichen Sie die Kosten der Zeitarbeit eines Zeitraums mit den Kosten der eigenen Gewinnung im selben Zeitraum, nicht den Stundensatz mit einer Einstellung.
Wie rechne ich meine eigene Arbeitszeit ein?
Nur so, wie sie tatsächlich gebucht ist, zum Beispiel aus der Zeiterfassung oder als interne Verrechnung. Diese Kosten gehören in die Kosten pro Einstellung, nicht in die Kosten pro Bewerbung. Ein geschätzter Stundensatz gehört nicht hinein. Fehlt die gebuchte Zeit, ist die Zahl unvollständig und sollte so beschriftet sein.
Leistungsumfang
Was wir aus diesem Bereich für Sie umsetzen
Ein Überblick über die konkreten Bausteine: Sie wählen, was Sie brauchen; wir kombinieren sie zu einem stimmigen Vorgehen.
Kreativ- & Strategie-Workshops
Gemeinsam Ideen und einen klaren Fahrplan entwickeln.
Recruiting-Akademie
Systematischer Wissensaufbau für das Pflege- und Sozialwesen.
Inhouse-Seminare & Schulungen
Praxisnahe Trainings direkt an Ihren eigenen Materialien.
Vorträge & Begleitung von Fachtagen
Impulse, die Ihr Team und Ihre Veranstaltung voranbringen.
Zusammenarbeit
So können wir gemeinsam daran arbeiten
Ob einmaliger Impuls, konkrete Umsetzung oder dauerhafte Begleitung, Sie wählen die Tiefe, wir bringen die Erfahrung aus dem Pflege- und Sozialwesen ein.
Sparring & Beratung
Im kompakten Termin schärfen wir Ziel, Zielgruppe und die nächsten Schritte: Sie gehen mit einem klaren Plan heraus.
Umsetzung & Kampagne
Wir setzen um: Konzept, Inhalte, Kampagne und Technik: messbar, sauber und in Ihrem Tempo.
Laufende Betreuung
Wir begleiten Sie kontinuierlich, optimieren anhand echter Zahlen und bleiben jederzeit ansprechbar.
Passende Leistungen & Werkzeuge
So lösen Sie das mit dem Cockpit
Rechnen, bevor investiert wird
Wir legen offen, welcher Teil eines Recruiting-Budgets Beratung ist und welcher Herstellung, und zeigen, wo eine KI-Software die Herstellung übernimmt und wo der Mensch bleiben muss.