LinkedIn-Werbeanzeigen: Wie gut funktioniert der Kanal für Fach- und Führungskräfte in der Pflege?

Zwischen Hype und Realität: LinkedIn in der Personalgewinnung im Pflege und Sozialwesen

In der Pflege- und Sozialwirtschaft entwickelt sich LinkedIn zu einem zentralen Kanal:

• Viele Fachkräfte sind mittlerweile auch auf LinkedIn aktiv.
• Führungskräfte und zentrale Entscheider:innen (GF, PDL, Bereichsleitungen, HR) sind häufig vertreten – aber zeitlich stark eingebunden.
• Budgets werden manchmal in Kampagnen investiert, deren Zielgruppe nicht klar definiert ist, ohne dass später jemand genau hinschaut, was wirklich herausgekommen ist.

Was wir aus Projekten sehen:

LinkedIn kann ein extrem spannender Kanal für Fach- und Führungskräfte sein – vor allem, wenn es um Schlüsselpositionen, Aufbau von Arbeitgebermarke und Beratungsleistungen geht. Aber: Es ist kein Massenkanal für Pflegehilfskräfte oder klassische Schichtdienste.

Zwischen Hype und Realität: LinkedIn in der Personalgewinnung im Pflege und Sozialwesen

In der Pflege- und Sozialwirtschaft entwickelt sich LinkedIn zu einem zentralen Kanal:

• Viele Fachkräfte sind mittlerweile auch auf LinkedIn aktiv.
• Führungskräfte und zentrale Entscheider:innen (GF, PDL, Bereichsleitungen, HR) sind häufig vertreten – aber zeitlich stark eingebunden.
• Budgets werden manchmal in Kampagnen investiert, deren Zielgruppe nicht klar definiert ist, ohne dass später jemand genau hinschaut, was wirklich herausgekommen ist.

Was wir aus Projekten sehen:

LinkedIn kann ein extrem spannender Kanal für Fach- und Führungskräfte sein – vor allem, wenn es um Schlüsselpositionen, Aufbau von Arbeitgebermarke und Beratungsleistungen geht. Aber: Es ist kein Massenkanal für Pflegehilfskräfte oder klassische Schichtdienste.

5 Kernpunkte zu LinkedIn-Ads in der Pflege

Wann LinkedIn-Ads für Sie spannend werden – und wie Sie sie richtig einsetzen

Punkt 1: LinkedIn ist ein Entscheider-Kanal – nicht der Allround-Recruitingkanal

LinkedIn eignet sich besonders, wenn Sie:

• Führungskräfte und Spezialist:innen ansprechen wollen (z.B. Einrichtungsleitung, Pflegedienstleitung, Geschäftsführung, Leitung HR, Qualitätsmanagement).
• HR- und Management-Entscheider erreichen möchten (z.B. Recruiting-Beratung, Karriereportale, Schulungen).

Weniger geeignet ist LinkedIn für:

• die breite Gewinnung von Pflegehilfskräften, Alltagsbegleiter:innen, Hauswirtschaftskräften oder Schüler:innen.

Punkt 2: Sauberes Zielgruppen-Targeting – Branche, Funktion, Größe

Der größte Vorteil von LinkedIn: Sie können sehr gezielt steuern, wer Ihre Werbung sieht. So können Sie gezielt Führungskräfte mit Werbeanzeigen erreichen, die Ihren Suchkriterien entsprechen.

Relevante Kriterien im Pflege-/Sozialkontext:

• Branche: Krankenhäuser, Altenpflege, Nonprofit, Sozialwesen, Wohlfahrt, Gesundheitsdienstleistungen.
• Berufsfunktion / Seniorität: Management, Director, VP, CXO, Head of HR, Pflegedienstleitung, Einrichtungsleitung.
• Unternehmensgröße: z.B. ab 50 / 100 Mitarbeitenden – dort ist die Professionalisierung meist höher.
• Region: Bundesweit, nach Bundesländern oder rund um bestimmte Städte.

Punkt 3: Botschaften für Fach- und Führungskräfte – weg vom „Wir suchen…“, hin zu „Wir lösen…“

Führungskräfte in der Pflege reagieren selten auf klassische Stellenanzeigen-Texte in LinkedIn-Ads.

Wer täglich zwischen Dienstplan, MD-Prüfung, Eltern- und Mitarbeitergesprächen jongliert, klickt nicht auf:

„Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt…“

Stattdessen funktionieren Botschaften, die:

• konkrete Entlastung versprechen,
• strategische Themen adressieren (Personalbindung, Fachkräftemangel, Steuerbarkeit),
• und einen Einstieg auf Augenhöhe anbieten (z.B. Leitfaden, Kurz-Analyse, Austausch).

Punkt 4: Realistische Erwartungen – Qualität statt Masse„

LinkedIn ist kein Kanal für 200 Bewerbungen pro Woche.

Aber es ist ein Kanal für die 5–15 richtigen Kontakte, mit denen Sie:

• eine offene PDL-Stelle schließen,
• eine neue Einrichtungsleitung gewinnen,
• oder als Krankenhaus passendes Ärztepersonal finden.
• 
  

Die Klickpreise liegen deutlich höher als z.B. bei Facebook  oder Google– dafür sind:

• die Profile oft passgenauer,
• die Funktionen klarer,
• die Gesprächsqualität höher.

Was wir mit Leitungsteams vereinbaren:

Wir definieren vorab, nach welchen Kriterien wir LinkedIn-Kampagnen bewerten:

• Wie viele Entscheider:innen haben wir erreicht?
• Welche Positionen hatten die Kontakte, die reagiert haben?
• Wie viele qualifizierte Gespräche sind entstanden?
• Welche Stellen oder Projekte konnten wir dadurch konkret weiterbringen?

So wird aus „Wir machen mal was auf LinkedIn“ eine steuerbare Maßnahme, die sich gegenüber anderen Kanälen begründen lässt.

Punkt 5: LinkedIn als Baustein in Ihrer übergeordneten Recruiting-Strategie

LinkedIn funktioniert am besten, wenn es nicht isoliert läuft, sondern:

• in Ihre übergeordnete Arbeitgebermarken-Strategie,
• in Ihren Karrierebereich / Ihre Karriere-Website,
• und in ein systematisches Recruiting-Controlling eingebettet ist.

Typische Setups, die wir für Träger aufsetzen:

• LinkedIn-Ads verweisen nicht auf eine Start- oder Übersichtsseiten, sondern auf präzise Fachartikel, Vorstellung von Einstiegsmöglichkeiten oder Landingpages, die ein Thema sauber aufbereiten.
• Am Ende dieser Seite steht kein „Kontaktformular irgendwo im Footer“, sondern ein klar benannter, managementtauglicher Einstieg.
• Alle Kampagnendaten fließen in ein Dashboard, das alle Daten aggregiert und bewertet.