Auf den Punkt
Das Personalbemessungsverfahren nach §113c SGB XI ist seit dem 1. Januar 2026 für vollstationäre Pflegeeinrichtungen verbindlich. Der wissenschaftliche Abschlussbericht (PeBeM) der Universität Bremen ermittelte einen durchschnittlichen Personalmehrbedarf von rund 36 Prozent – und differenziert nach Qualifikation liegt dieser bei 69 Prozent für Assistenzkräfte, aber nur 3,5 Prozent für examinierte Fachkräfte. Für das Recruiting heißt das: Die Hauptaufgabe verschiebt sich von der Fachkraft- zur Assistenzkraft-Gewinnung.
Für Leitung & Geschäftsführung
- Wer weiter nur nach examinierten Fachkräften sucht, verkennt, wo der eigentliche Personalbedarf entsteht.
- Die neue Personalbemessung macht Assistenzkräfte zur zentralen Recruiting-Zielgruppe – ein anderes Vorgehen als die klassische Fachkraft-Suche.
- Wir zeigen, was der Mehrbedarf konkret bedeutet und wie Sie Ihre Personalgewinnung auf die neuen Qualifikationsniveaus ausrichten.
Was sich seit 2026 geändert hat
Zum 1. Januar 2026 ist die Übergangsphase für das neue Personalbemessungsverfahren nach §113c SGB XI beendet. Seither sind vollstationäre Pflegeeinrichtungen gesetzlich verpflichtet, ihren Personalbedarf nach diesem bundeseinheitlichen Verfahren zu ermitteln und in den Vergütungsverhandlungen zugrunde zu legen.
Der entscheidende Unterschied zur alten Regelung: Nicht mehr eine starre Fachkraftquote von 50 Prozent bestimmt die Personalstruktur, sondern der tatsächliche Versorgungsbedarf – abgeleitet aus der Zahl der Bewohnerinnen und Bewohner und ihren Pflegegraden. Je höher der Pflegegrad, desto höher die Anforderungen an Menge und Qualifikation des Personals.
Grundlage ist ein wissenschaftlicher Abschlussbericht, den ein Team um Professor Heinz Rothgang am SOCIUM der Universität Bremen erarbeitet hat. Dieser Bericht ist die Primärquelle für alle Zahlen in diesem Beitrag – nicht Sekundärdarstellungen, sondern das Original.
Die Zahl, die alles verändert: 36 Prozent Mehrbedarf
Der PeBeM-Abschlussbericht kommt zu einem klaren Ergebnis: Gegenüber der bisherigen Personalausstattung besteht in vollstationären Einrichtungen ein durchschnittlicher Personalmehrbedarf von rund 36 Prozent. Diese Zahl beruht nicht auf einer Schätzung, sondern auf einer der umfangreichsten Erhebungen, die es in der deutschen Langzeitpflege je gab: In 62 Einrichtungen wurden über 1.360 Bewohnerinnen und Bewohner sowie rund 140.000 einzelne Pflegeinterventionen dokumentiert und ausgewertet.
Wichtig zur Einordnung: Der Mehrbedarf ist einrichtungsindividuell. Einrichtungen, die schon vor der Reform gut ausgestattet waren, haben einen geringeren Bedarf; solche mit dünner Besetzung einen deutlich höheren. Die 36 Prozent sind der Durchschnitt über alle untersuchten Häuser.
Der Bericht zeigt auch, dass die Arbeitsbedingungen selbst den Bedarf beeinflussen: Rechnet man mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden und weniger Ausfalltagen, sinkt der rechnerische Mehrbedarf im Durchschnittsheim von 36 auf 28 Prozent. Wer also die Rahmenbedingungen verbessert, dämpft zugleich den Personalbedarf – ein starkes Argument für Mitarbeiterbindung.
Der Kern fürs Recruiting: Der Mehrbedarf ist nicht gleich verteilt
Hier liegt die eigentliche Botschaft für die Personalgewinnung. Differenziert man den Personalzuwachs nach Qualifikationsniveau, ergibt sich ein sehr ungleiches Bild: Der Mehrbedarf liegt bei 69 Prozent für die Assistenzkräfte – aber nur bei 3,5 Prozent für die examinierten Pflegefachkräfte.
Am stärksten betroffen ist damit die Gruppe der Assistenzkräfte mit ein- oder zweijähriger Ausbildung. Diese Kräfte übernehmen definierte Aufgaben der Grundpflege und entlasten die Fachkräfte, die sich auf ihre Vorbehaltsaufgaben konzentrieren können.
Für die Praxis heißt das: Wer sein Recruiting weiterhin fast ausschließlich auf examinierte Fachkräfte ausrichtet, sucht am Bedarf vorbei. Die Zahl der zusätzlich benötigten Fachkräfte ist vergleichsweise gering – der große Bedarf entsteht bei den Assistenzkräften. Das ist eine andere Zielgruppe, mit anderen Ansprüchen, anderen Kanälen und anderer Ansprache.
Personalmehrbedarf in Prozent
Die Qualifikationsniveaus verstehen – wen Sie eigentlich suchen
Das Verfahren ordnet das Pflegepersonal nach Qualifikationsniveaus (QN). Für das Recruiting sind vor allem vier Stufen relevant, weil sie beschreiben, welche Ausbildung hinter welcher Rolle steht – und damit, wen Sie mit welcher Ansprache erreichen.
Wichtig ist die Erkenntnis dahinter: Das Verfahren senkt nicht die Qualität, sondern ordnet die Aufgaben neu. Fachkräfte werden für das eingesetzt, wofür ihre Ausbildung nötig ist; Assistenz- und Hilfskräfte übernehmen strukturiert die Aufgaben, die keine dreijährige Ausbildung verlangen. Für Träger heißt das: Der Aufbau von Assistenzkraft-Kapazität (QN 3) wird zur zentralen Personalaufgabe der nächsten Jahre.
| Niveau | Wer das ist | Ausbildung |
|---|---|---|
| QN 1 | Hilfskräfte ohne pflegerische Ausbildung | keine, angeleitete Tätigkeit |
| QN 2 | angelernte Pflegehilfskräfte | Basiskurs, ohne Assistenzabschluss |
| QN 3 | Pflegeassistenzkräfte | 1- oder 2-jährige Ausbildung |
| QN 4 | examinierte Pflegefachkräfte | 3-jährige Ausbildung, Vorbehaltsaufgaben |
Warum Assistenzkräfte anders gewonnen werden
Assistenzkräfte zu gewinnen folgt nicht denselben Regeln wie die Fachkraft-Suche. Die Zielgruppe ist breiter, oft regional stärker gebunden und häufig auch für Quereinsteiger und Menschen ohne dreijährige Pflegeausbildung offen. Das eröffnet Chancen – verlangt aber ein bewusst anderes Vorgehen.
Stellenanzeigen müssen die passende Zielgruppe ansprechen: verständliche Sprache statt Fachjargon, klare Angaben zu Einstieg, Anlernphase und Entwicklungswegen. Der Weg in die Ausbildung – vom Assistenz- zum Fachkraftniveau – wird zum eigenen Argument, weil er Perspektive bietet.
Auch die Kanäle unterscheiden sich: Wo Fachkräfte gezielt über Fachportale und aktive Ansprache erreicht werden, spielen bei Assistenzkräften lokale Sichtbarkeit, das Google-Unternehmensprofil und Empfehlungen im Umfeld eine größere Rolle. Wer beide Gruppen mit derselben Kampagne bewirbt, erreicht keine davon richtig.
| Merkmal | Fachkraft (QN 4) | Assistenzkraft (QN 3) |
|---|---|---|
| Mehrbedarf | 3,5 % | 69 % |
| Zielgruppe | eng, ausgebildet | breiter, auch Quereinsteiger |
| Wichtigster Kanal | Fachportale, Direktansprache | lokale Sichtbarkeit, Empfehlung |
| Stärkstes Argument | Fachlichkeit, Verantwortung | Einstieg und Entwicklungsweg |
Die stille Personalreserve: aus den eigenen Reihen qualifizieren
Ein oft übersehener Hebel liegt im eigenen Haus. Erfahrene Hilfskräfte (QN 1 und QN 2), die den Alltag bereits kennen, sind natürliche Kandidaten für eine Qualifizierung zur Assistenzkraft. Statt sie mühsam am Markt zu suchen, lassen sie sich intern entwickeln – das bindet zugleich und schafft Perspektive.
Für das Personalmarketing bedeutet das einen doppelten Auftrag: nach außen sichtbar für neue Assistenz- und Hilfskräfte werben und nach innen die Botschaft senden, dass Entwicklung möglich ist. Ein Träger, der glaubwürdig Aufstieg vom Hilfs- zum Assistenz- und weiter zum Fachkraftniveau bietet, hat im engen Markt ein starkes Argument, das Geld allein nicht ersetzt.
Was das mit dem gesamten Personaldruck zu tun hat
Die Personalbemessung trifft auf einen ohnehin angespannten Markt. Der BARMER Pflegereport 2025 zeigt, wie stark die Zahl der Pflegebedürftigen gestiegen ist: von 3,43 Millionen Ende 2017 auf 5,69 Millionen Ende 2023 – ein Zuwachs von rund 2,12 Millionen Menschen in nur sechs Jahren.
Gleichzeitig ist der Arbeitsmarkt eng. Der zusätzliche Personalbedarf aus der Personalbemessung muss also aus einem Reservoir gedeckt werden, das ohnehin knapp ist. Genau deshalb wird die gezielte, zielgruppengenaue Gewinnung von Assistenzkräften zur strategischen Aufgabe – nicht als Notlösung, sondern als bewusste Antwort auf die Struktur des Bedarfs.
Wer jetzt handelt, verschafft sich einen Vorsprung: Die Träger, die ihre Personalgewinnung früh auf die neuen Qualifikationsniveaus umstellen, besetzen die knappen Assistenzkräfte, bevor der Wettbewerb nachzieht.
Weiterführende Quellen
- PeBeM-Abschlussbericht (Rothgang et al., Universität Bremen, 2020) — Wissenschaftliche Primärquelle zum Personalmehrbedarf nach §113c SGB XI: 36 Prozent im Durchschnitt, 69 Prozent bei Assistenzkräften, 3,5 Prozent bei Fachkräften.
- BARMER Pflegereport 2025 (Rothgang et al., bifg) — Entwicklung der Pflegebedürftigen von 3,43 auf 5,69 Millionen (2017 bis 2023).
Häufige Fragen
Was ist die Personalbemessung nach §113c SGB XI?
Es ist ein bundeseinheitliches Verfahren, das festlegt, wie viel Personal mit welcher Qualifikation eine vollstationäre Pflegeeinrichtung für ihre Bewohnerinnen und Bewohner benötigt. Grundlage sind die Zahl der Pflegebedürftigen und ihre Pflegegrade – nicht mehr eine starre Fachkraftquote. Seit dem 1. Januar 2026 ist das Verfahren verbindlich.
Wie hoch ist der Personalmehrbedarf konkret?
Der PeBeM-Abschlussbericht der Universität Bremen ermittelte einen durchschnittlichen Mehrbedarf von rund 36 Prozent gegenüber der bisherigen Ausstattung. Nach Qualifikation differenziert liegt er bei 69 Prozent für Assistenzkräfte und bei 3,5 Prozent für examinierte Fachkräfte. Der Wert ist einrichtungsindividuell und hängt von der bisherigen Personalausstattung ab.
Warum ist das vor allem ein Thema fürs Recruiting?
Weil sich die Recruiting-Aufgabe verschiebt. Der große zusätzliche Bedarf entsteht nicht bei den examinierten Fachkräften, sondern bei den Assistenzkräften mit ein- oder zweijähriger Ausbildung. Das ist eine andere Zielgruppe, die anders angesprochen und über andere Kanäle erreicht wird. Wer weiter nur Fachkräfte sucht, deckt seinen tatsächlichen Bedarf nicht.
Gilt die Personalbemessung auch für ambulante Dienste?
Nein. Das Verfahren nach §113c SGB XI gilt für vollstationäre Pflegeeinrichtungen der Langzeitpflege. Für den ambulanten Bereich lässt sich das Konzept nicht ohne Weiteres übertragen, weil sich Art und Umfang der Hilfen dort nach dem individuellen Haushalt richten und nicht nach einem einheitlich messbaren Bedarf.
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