Auf den Punkt
Tariflohn ist in der Pflege seit dem 1. September 2022 keine freiwillige Leistung mehr, sondern Zulassungsvoraussetzung. Nach den Tariftreueregelungen der §§ 72 und 82c SGB XI dürfen zugelassene Pflegeeinrichtungen ihre Pflege- und Betreuungskräfte nur beschäftigen, wenn sie nach Tarifvertrag, nach kirchlicher Arbeitsrechtsregelung oder mindestens nach dem regional üblichen Entgeltniveau zahlen. Darunter liegt als absolute Grenze der Pflegemindestlohn: seit dem 1. Juli 2026 21,03 Euro für Pflegefachkräfte, 17,80 Euro für qualifizierte Hilfskräfte und 16,52 Euro für Pflegehilfskräfte. Weil damit fast alle tariflich zahlen, entscheidet nicht mehr die Höhe, sondern die Sichtbarkeit.
Für Leitung & Geschäftsführung
- „Wir zahlen nach Tarif“ steht auf erstaunlich wenigen Karriereseiten. Das ist doppelt schade: Es ist ein starkes Argument, und es ist ohnehin Pflicht.
- Dieser Beitrag nennt die aktuellen Werte mit Quelle und erklärt dann, warum die Zahl allein selten reicht.
Drei Größen, die oft verwechselt werden
Wer über „Tariflohn in der Pflege“ spricht, meint meist eine von drei verschiedenen Größen. Sie hängen zusammen, sind aber nicht dasselbe.
Der Pflegemindestlohn ist die unterste Grenze. Er gilt bundesweit einheitlich für stationäre und ambulante Pflege, geregelt in der Pflegearbeitsbedingungenverordnung, und ist der einzige individuell einklagbare Lohnanspruch in der Pflege.
Die Tariftreuepflicht liegt darüber. Seit dem 1. September 2022 wird eine Einrichtung nur noch zur Versorgung zugelassen, wenn sie tariflich entlohnt – per Tarifbindung, per Anlehnung an einen Tarifvertrag oder nach dem regional üblichen Entgeltniveau (§§ 72, 82c SGB XI).
Das regional übliche Entgeltniveau ist der dritte Begriff. Es ist der Durchschnitt der tarifgebundenen Löhne eines Bundeslandes und wird jährlich vom GKV-Spitzenverband veröffentlicht. Es ist die Messlatte für alle, die keinem Tarifvertrag folgen.
| Größe | Was sie ist | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Pflegemindestlohn | bundesweite Untergrenze, einklagbar | Pflegearbeitsbedingungenverordnung |
| Tariftreuepflicht | Zulassungsvoraussetzung seit 9/2022 | §§ 72, 82c SGB XI |
| Regional übliches Entgeltniveau | Landesdurchschnitt der Tariflöhne | § 82c Abs. 2 SGB XI |
| Tarifvertrag / AVR | konkretes Vergütungswerk | Tarif- bzw. Kirchenarbeitsrecht |
Die Werte, mit Quelle
Der Pflegemindestlohn ist zum 1. Juli 2026 gestiegen und steigt zum 1. Juli 2027 erneut. Grundlage ist die 7. Pflegearbeitsbedingungenverordnung, die eine einstimmige Empfehlung der Pflegekommission vom November 2025 umsetzt. Sie gilt bis zum 30. September 2028.
Wichtig zur Einordnung: Diese Beträge sind Untergrenzen, keine üblichen Löhne. Tarifgebundene Einrichtungen zahlen in aller Regel deutlich mehr. Das regional übliche Entgeltniveau, an das sich nicht tarifgebundene Häuser halten müssen, ist zum 1. Januar 2026 im Bundesdurchschnitt um rund 6 bis 7 Prozent gestiegen – mit erheblichen Unterschieden zwischen den Ländern.
Zum Vergleich: Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn liegt 2026 bei 13,90 Euro. Der Pflegemindestlohn für Fachkräfte liegt mit 21,03 Euro deutlich darüber – ein Argument, das in der öffentlichen Wahrnehmung oft untergeht.
21,03 €
Pflegefachkräfte
ab 1.7.2027: 21,58 €
17,80 €
qualifizierte Hilfskräfte
mind. 1-j ährige Ausbildung
16,52 €
Pflegehilfskräfte
ohne Qualifikation
13,90 €
allgemeiner Mindestlohn 2026
zum Vergleich, alle Branchen
Warum die Höhe kaum noch unterscheidet
Die Tariftreuepflicht hat einen Nebeneffekt, über den selten gesprochen wird: Sie hat die Löhne angeglichen. Wenn alle mindestens tariflich zahlen müssen, ist „gute Bezahlung“ kein Alleinstellungsmerkmal mehr, sondern der Normalfall.
Für die Arbeitgebermarke heißt das: Der Lohn öffnet keine Tür mehr, aber ein verschwiegener Lohn schließt eine. Wer nichts zur Vergütung sagt, weckt den Verdacht, es gäbe etwas zu verbergen – obwohl fast immer das Gegenteil stimmt.
Das ist die eigentliche Lücke. Nicht zu niedrige Löhne, sondern unsichtbare. Was ein Arbeitgeberversprechen ausmacht, das über den Lohn hinausgeht, steht in Employer Value Proposition.
Was Bewerber wirklich wissen wollen
Kaum jemand sucht die genaue Entgeltgruppe. Gesucht wird die Sicherheit dahinter: Werde ich fair und verlässlich bezahlt? Steigt der Lohn mit der Zeit? Gibt es Zuschläge, Jahressonderzahlung, Zulagen?
Diese Fragen lassen sich beantworten, ohne eine Tabelle zu drucken, die im nächsten Sommer veraltet ist. Ein Satz wie „Wir zahlen nach dem Tarifvertrag X, mit geregelten Schicht- und Sonntagszuschlägen und jährlicher Sonderzahlung“ sagt mehr als jede Zahl – und bleibt länger richtig.
Wer zusätzlich die Entwicklung zeigt – wie sich der Lohn über die Jahre erhöht, welche Weiterbildung welche Stufe bringt – beantwortet die Frage, die hinter der Gehaltsfrage steht: Habe ich hier eine Zukunft?
Tariflohn auf die Karriereseite bringen
Der Ort für das Lohnargument ist die eigene Karriereseite, nicht die Stellenanzeige allein. In der Anzeige steht es befristet, auf der Karriereseite dauerhaft und auffindbar.
Drei Bausteine genügen: die Aussage, dass tariflich vergütet wird und nach welchem Werk; die verlässlichen Bestandteile jenseits des Grundlohns (Zuschläge, Sonderzahlung, Zulagen); und die Entwicklung über die Zeit. Zahlen dürfen dabeistehen, müssen aber datiert und mit Quelle versehen sein, sonst werden sie zur Haftungsfrage.
Wie die Karriereseite insgesamt aufgebaut sein sollte, steht in Karriereseite für die Pflege. Und warum der Lohn Teil eines größeren Versprechens ist, statt für sich zu stehen, in Arbeitgeberattraktivität steigern.
Weiterführende Quellen
- [1] Bundesregierung – Mindestlohn in der Altenpflege steigt zum 1. Juli 2026 (7. Pflegearbeitsbedingungenverordnung): Pflegefachkräfte 21,03 €, qualifizierte Hilfskräfte 17,80 €, Hilfskräfte 16,52 € — Stand: seit 1.7.2026, gültig bis 30.9.2028
- [2] Bundesministerium für Gesundheit – Mindestlöhne in der Altenpflege sollen erneut steigen (Empfehlung der Pflegekommission vom 25.11.2025, zwei Stufen 2026 und 2027) — Stand: 25.11.2025
- [3] Bundesministerium der Justiz – §§ 72 und 82c SGB XI, Tariftreueregelungen und regional übliches Entgeltniveau, seit 1.9.2022 — Stand: Rechtsstand Juli 2026
- [4] GKV-Spitzenverband – Geschäftsstelle Tarifliche Entlohnung in der Langzeitpflege, Veröffentlichung des regional üblichen Entlohnungsniveaus nach § 82c Abs. 5 SGB XI — Stand: maßgeblich ab 1.1.2026
Häufige Fragen
Wie hoch ist der Pflegemindestlohn 2026?
Seit dem 1. Juli 2026 gelten bundesweit einheitlich 21,03 Euro pro Stunde für Pflegefachkräfte, 17,80 Euro für qualifizierte Pflegehilfskräfte mit mindestens einjähriger Ausbildung und 16,52 Euro für Pflegehilfskräfte ohne Qualifikation. Zum 1. Juli 2027 steigen die Werte erneut auf 21,58, 18,26 und 16,95 Euro. Grundlage ist die 7. Pflegearbeitsbedingungenverordnung, gültig bis 30. September 2028. Das sind Untergrenzen; tarifgebundene Einrichtungen zahlen in der Regel mehr.
Müssen Pflegeeinrichtungen nach Tarif zahlen?
Ja. Seit dem 1. September 2022 werden Pflegeeinrichtungen nur noch zur Versorgung zugelassen, wenn sie tariflich entlohnen – entweder gebunden an einen Tarifvertrag oder eine kirchliche Arbeitsrechtsregelung, in Anlehnung daran, oder mindestens in Höhe des regional üblichen Entgeltniveaus. Geregelt ist das in den §§ 72 und 82c SGB XI, den sogenannten Tariftreueregelungen.
Was ist das regional übliche Entgeltniveau?
Es ist der Durchschnitt der tarifgebundenen Löhne eines Bundeslandes, den der GKV-Spitzenverband jährlich veröffentlicht. Nicht tarifgebundene Einrichtungen müssen mindestens dieses Niveau zahlen, um zugelassen zu bleiben. Zum 1. Januar 2026 ist es im Bundesdurchschnitt um rund 6 bis 7 Prozent gestiegen, mit deutlichen Unterschieden zwischen den Ländern. Es dient zugleich als Maßstab für die Wirtschaftlichkeit der Entlohnung in Pflegesatzverhandlungen.
Warum sollte man den Tariflohn auf der Karriereseite nennen, wenn er ohnehin Pflicht ist?
Gerade weil fast alle tariflich zahlen, ist die Höhe kein Unterschied mehr – die Sichtbarkeit aber schon. Wer nichts zur Vergütung sagt, weckt den Verdacht, es gäbe etwas zu verbergen, obwohl meist das Gegenteil stimmt. Ein klar benannter Tariflohn mit Zuschlägen und Entwicklung ist ein starkes, verlässliches Argument, das nichts kostet außer der Entscheidung, es öffentlich zu machen.
Sollte man konkrete Gehaltszahlen auf die Website schreiben?
Man kann, sollte sie aber datieren und mit Quelle versehen, weil sich die Werte regelmäßig ändern. Robuster ist die Aussage über das Prinzip: nach welchem Tarifvertrag vergütet wird, welche verlässlichen Bestandteile es gibt – Zuschläge, Jahressonderzahlung, Zulagen – und wie sich der Lohn über die Zeit entwickelt. Das bleibt länger richtig als eine Momentaufnahme in Euro.
Ersetzt der Pflegemindestlohn einen Tarifvertrag?
Nein. Der Pflegemindestlohn ist die absolute Untergrenze und einklagbar, aber er regelt nur einen Stundenlohn nach drei Qualifikationsstufen. Ein Tarifvertrag oder eine kirchliche Arbeitsrechtsregelung regelt darüber hinaus Eingruppierung, Stufensteigerungen, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge. Die Tariftreuepflicht verlangt genau dieses umfassendere Niveau, nicht nur den Mindestlohn.
Leistungsumfang
Was wir aus diesem Bereich für Sie umsetzen
Ein Überblick über die konkreten Bausteine – Sie wählen, was Sie brauchen; wir kombinieren sie zu einem stimmigen Vorgehen.
Employer-Value-Proposition & Positionierung
Der klare Kern, der Sie als Arbeitgeber unterscheidbar macht.
Ausarbeitung von Arbeitgeberinhalten
Kulturbotschaften und Texte statt Floskeln – glaubwürdig formuliert.
Vorbereitung von Bild- und Fotomaterial
Konzept und Vorbereitung für eine authentische Bild- und Bewegtbildsprache.
Konsistenz über alle Kanäle
Ein stimmiges Markenbild von der Karriereseite bis Social Media.
Zusammenarbeit
So können wir gemeinsam daran arbeiten
Ob einmaliger Impuls, konkrete Umsetzung oder dauerhafte Begleitung – Sie wählen die Tiefe, wir bringen die Erfahrung aus der Pflege- und Sozialwirtschaft ein.
Sparring & Beratung
Im kompakten Termin schärfen wir Ziel, Zielgruppe und die nächsten Schritte – Sie gehen mit einem klaren Plan heraus.
Umsetzung & Kampagne
Wir setzen um: Konzept, Inhalte, Kampagne und Technik – messbar, sauber und in Ihrem Tempo.
Laufende Betreuung
Wir begleiten Sie kontinuierlich, optimieren anhand echter Zahlen und bleiben jederzeit ansprechbar.
Passende Leistungen & Werkzeuge
So löst du das mit fokus›KI
Machen Sie den Lohn zum Argument
Wir schauen uns an, ob und wie Ihre Vergütung auf der Karriereseite auftaucht – und bringen sie so hin, dass sie überzeugt, ohne beim nächsten Stichtag falsch zu werden.